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Plan de igualdad Orange

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El pasado 15 de febrero nos reunimos con la empresa en el seno de la Comisión de Igualdad y Conciliación.

La empresa aceptó la propuesta de la parte social de dotarnos de un nuevo Plan de Igualdad, para lo cual hay que realizar un diagnóstico previo y ya estamos trabajando con algunas propuestas de proveedores.

Si ya el Plan actual se ha quedado obsoleto con el paso del tiempo y debía ser actualizado, los últimos movimientos de trabajadores (fusión con Jazztel, ERE, segregación del fijo …) hacían imprescindible dar este paso. En las próximas semanas daremos pasos para lanzar el diagnóstico.

Algunas de las propuestas entregadas a la Dirección el pasado 22 de febrero son:

La conciliación como concepto global.

Planteamos tratar la conciliación y la igualdad no sólo, que también, como una cuestión entre hombres y mujeres. Debe incluir tanto a trabajadores y trabajadoras con hijo e hijas, como a los que no los tienen, a las familias monoparentales, a la diversidad de género, de edad, etc … proponiendo medidas que den respuesta a las necesidades de todos los colectivos.

Igualdad salarial.

Ya en 2012 UGT consiguió que se incorporara un indicador retributivo para medir la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Estos años ha permitido reducir la horquilla global casi a un 10%, pero sabemos que hay casos mucho más graves y por ello hemos planteado que se focalice en cada área y grupo profesional, que se incluyan gratificaciones, complementos, etc … para detectar donde debemos poner mayores esfuerzos, además de incorporar una medición en las cuantías de las revisiones salariales.

Igualar la suspensión de paternidad a las 16 semanas de maternidad.

Solicitamos que una de las medidas más potentes que podemos implantar tanto en igualdad como en coresponsabilidad sea que las actuales 4 semanas a cargo de la Seguridad Social se amplíen a 16 semanas, siendo las otras 12 a cargo de la empresa.

Permiso retribuido por familiar dependiente a cargo en la unidad familiar.

Cuidado u hospitalización de familiares que dependen del trabajador o trabajadora.

Días sin cole.

Promover convenios con proveedores para que los días no lectivos que dificultan sobremanera la conciliación los trabajadores y trabajadoras con hijos e hijas puedan tener una alternativa dentro del propio centro de trabajo, o cercano a él cuando no sea posible, para que puedan realizar actividades mientras dura la jornada laboral.

Teletrabajo.

Extenderlo como una modalidad más de trabajo para toda la plantilla, y poder hacerlo en días completos u horas diarias según las necesidades de cada persona.
Racionalización de horarios laborales y flexibilidad de entrada/salida.

La jornada intensiva es un elemento muy potente para avanzar de manera significativa en igualdad y co-responsabilidad. El horario intensivo es mucho más productivo que partir la jornada para comer. Proponemos implantar progresivamente la jornada intensiva todo el año analizando previamente en cada área los equipos susceptibles de hacerlo. Habilitar la entrada a partir de las 7:30 y poder adelantar la salida de manera equivalente respetando las horas de trabajo.

Promoción y carrera profesional. (No en vano es la principal carencia detectada en el Barómetro Social)

Proponemos el diseño de itinerarios formativos que formen parte de un plan de carrera profesional que permita la promoción profesional si se cumplen los requisitos marcados en dicho plan. Feedback 360: en lugar de vincularse como inicialmente propuso la dirección a la penalización del variable si no se cumplía el Plan de Acción posterior a Feedback 360, sea una herramienta para el reconocimiento profesional en positivo y su traducción en la promoción de categoría.